Jeder sollte Diversität, Gleichstellung und Inklusion in Meetings wollen, weiße Männer eingeschlossen!

Dieser Blogbeitrag behandelt:

Aktuelle Recherchen und Studien zeigen welchen positiven Einfluss Diversität, Gleichstellung und Inklusion (kurz DE&I) auf Meetingproduktivität haben
Ein Überblick über gängige unterbewusste Vorurteile
Tipps, wie Meetings inklusiver und gleichberechtigter gestaltet werden können.

Trotz digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz spielen Meetings weiterhin eine wichtige Rolle. Durchschnittlich verbringen Manager:innen mittleren Levels um die 35 Prozent ihrer Zeit in Meetings. Je höher die Position, desto höher der Anteil an Meetings, der bis 50 Prozent betragen kann. Das sind mehr als zwei Tage in der Woche, die in Meetings verbracht werden.

Manager:innen verbringen mehr als ein Drittel ihrer Zeit in Meetings. Einundvierzig Prozent aller Manager:innen sind weiße Männer. Diese haben Schwierigkeiten zu sehen warum und wie sie diverse Stimmen in den Entscheidungsprozess einbeziehen können.

Fakt ist, 40 Prozent aller leitenden Positionen sind in den meisten Unternehmen von weißen Männern besetzt. Diese Zahl steigt nochmal stark an, je höher die Position im Unternehmen angesiedelt ist. Im Jahr 2019 hat die White Men Leadership Study gezeigt, dass weiße, männliche Manager 40 Prozent weniger effektiv sind, wenn es darum geht ihre nicht-weißen, nicht-männlichen Mitarbeitenden in Entscheidungen einzubeziehen. Als sie befragt wurden, was ihre größten Schwierigkeiten mit DE&I sind waren zwei der Top-Antworten, dass ihnen nicht klar ist, ob DE&I sie selbst einschließt und welche Ergebnisse oder Vorteile durch Inklusion entstehen.

Spoiler Alert – Jeder profitiert von gelebter Diversität, Gleichstellung und Inklusion in Meetings, weiße Männer eingeschlossen!

Der Einfluss von DE&I auf Meetings lässt sich in drei große Bereiche aufteilen:

Warum DE&I in Meetings für alle wichtig ist
Wie DE&I messbare Resultate erzielt
Die negativen Effekte, wenn DE&I in Meetings vernachlässigt wird

1. Warum DE&I in Meetings für alle wichtig ist

Ob wir uns wohlfühlen proaktiv einem Meeting etwas beizutragen hängt oft davon ab, ob wir das Gefühl haben von anderen Teilnehmenden akzeptiert und geschätzt zu werden. Wenn wir in einer sehr homogenen Gruppe sind, fokussieren wir uns zu sehr auf unsere Gemeinsamkeiten und fürchten negative Reaktionen, wenn wir abweichende Positionen teilen. Wenn wir von sehr unterschiedlichen Menschen umgeben sind, werden wir offener auch einzigartige Gedanken zu teilen. Diversität ist nicht limitiert auf das Geschlecht oder Behinderungen. Es gibt interne Dimensionen wie Alter, Geschlecht oder Herkunft sowie externe Dimensionen wie Seniorität im Job, Position im Unternehmen und Arbeitsstandort. So kann selbst in einer Gruppe weißer Männer ein Gefühl von fehlender Zugehörigkeit entstehen, wenn es einen Altersunterschied oder Abweichung von Freizeitinteressen gibt.

Diversität ist nur ein Aspekt von DE&I. Während es ein guter Ansatz ist ein diverses Team zusammenzustellen, so darf man sich nicht zurücklehnen und hoffen, dass sich Gleichstellung und Inklusion von allein einstellen. Denn dieser passive Ansatz ist nachgewiesen zum Scheitern verurteilt. In 2017 hat BCG einen Report über Genderdiversität in Unternehmen veröffentlicht, der zeigt, dass 91 Prozent der Unternehmen bereits über ein Programm für Geschlechtergerechtigkeit verfügen, aber nur 27 Prozent der befragten Frauen gaben an tatsächlich davon zu profitieren.

Eine Meetingkultur zu schaffen, in der alle inkludiert sind, in der jede:r das Gefühl hat dazuzugehören und sich sicher fühlt offen zu sprechen, führt zu mehr Diversität der Gedanken. Diese Diversität der Gedanken führt nachweislich zu einer besseren finanziellen Performance, erhöhter Kreativität und Mitarbeiterbindung.

2. Wie DE&I messbare Resultate erzielt

Werfen wir als nächstes einen Blick auf die nachgewiesenen Vorteile die DE&I Maßnahmen in Meetings haben. Mehrere Studien zeigen, dass monetärer Erfolg, Innovationsfähigkeit und Mitarbeitendenzufriedenheit positiv durch DE&I beeinflusst werden.

Bei einer Umfrage von Deloitte gaben 80 Prozent der befragten Angestellten an, dass Inklusion ein entscheidender Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers ist. Von diesen 80 Prozent gaben weitere 72 Prozent an, ihren aktuellen Arbeitgeber für einen inklusiveren zu verlassen. Eine andere Studie zeigt, dass ein diverses Arbeitsklima für mehr Mitarbeiterbindung bei nahezu allen Angestellten führt.
Für Unternehmen mit inklusiver Kultur ist es zweimal wahrscheinlicher ihre finanziellen Ziele zu erreichen oder zu übertreffen, sechsmal wahrscheinlicher innovativ und agil zu handeln und achtmal wahrscheinlicher bessere Resultate zu erzielen.
BCG befragte Angestellte zu DE&I Management. Die meistgenannten Antworten zu den wichtigsten Faktoren, die DE&I ermöglichen sind: Manager:innen wertschätzen Einbringung (58 Prozent), die Möglichkeit offene und freie Diskussionen im Team zu führen (47 Prozent) und die Schaffung eines Raums, in dem Perspektiven ohne Angst vor Repressionen geteilt werden können.

3. Die negativen Effekte, wenn DE&I in Meetings vernachlässigt wird

Nun, da wir die kompetitiven Vorteile einer diversen, inklusiven Kultur kennen, werfen wir einen Blick auf die negativen Folgen, wenn diese vernachlässigt wird. Wenn in Meetings unterbewusste Vorurteile ignoriert werden und Diskriminierung ermöglicht wird, hat dies Konsequenzen für die Kultur und den Erfolg eines Unternehmens. Am Arbeitsplatz haben Menschen, die einer Minderheit angehören, ohnehin schon ein geringes Gefühl der Zugehörigkeit. Sie sind sich vieler Vorurteile bewusst und wissen welche Konsequenzen diese möglicherweise auf ihre Interaktionen haben.

Wenn Menschen sich in Meetings nicht wohlfühlen zu sprechen, oder dazu nicht aufgefordert werden, schalten sie ab und tragen nichts bei. 48 Prozent der 650 Millionen monatlichen Nutzer von Ciscos Webex Meetings sprechen nicht in Meetings.
Zu den Top Meeting Irritationen gehören Unterbrechungen durch andere Teilnehmende (50 Prozent) und dass Teilnehmende einander nicht zuhören (49 Prozent).

Dieses Verhalten hat ihre Wurzeln oft in unterbewussten Vorurteilen und systematischen Strukturen, welche zu Meeting-Müdigkeit, Burnout und toxischer Kultur führen, sowie ein produktives Miteinander verhindern.

Es gibt einen Preis für Diskriminierung am Arbeitsplatz: 64 Milliarden Dollar. Diese Summe repräsentiert die geschätzten jährlichen Kosten für den Ersatz von mehr als zwei Millionen Amerikaner, die ihren Job wegen Diskriminerung oder unfairem Verhalten verlassen. Es gibt unzählige Studien, die sich damit befassen wie besonders Minderheiten Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren. Diese Diskriminierungen und Vorurteile zu benennen ist ein erster Schritt dagegen vorzugehen.

Mehrere Studien kommen zu dem gleichen Ergebnis: Es ist viel wahrscheinlicher, dass Frauen in Meetings unterbrochen und ihre Ideen weniger ernst genommen werden. Das führt dazu, dass Frauen in Meetings rund 25 Prozent weniger reden, wenn Männer anwesend sind.
37 Prozent der befragten African-Americans und Hispanics, sowie 45 Prozent der befragten Asiaten gaben in einer Studie an, dass sie ihre Authentizität einschränken müssen, um dem gängigen Stil und Umgang im Unternehmen zu entsprechen. Frauen in wissenschaftlichen oder technischen Berufen gaben an, dass es ein Vorteil sein kann mehr “wie ein Mann” aufzutreten, um in leitende Positionen zu kommen.
Ost-Asiatische Angestellte werden in Meetings oft bezichtigt sich nicht genug einzubringen (formell und informell). Oft wird dabei nicht berücksichtigt, dass die Geschwindigkeit eines Gespräches und die Reihenfolge von Sprechenden stark kulturabhängig ist. Viele westliche Kulturen bevorzugen ein dynamisches Gespräch, in dem erwartet wird, das Ende des Satzes zu erahnen und sich dementsprechend einzubringen, während dies in der ostasiatischen Kultur als respektlos gilt.
41 Prozent der arbeitenden Menschen mit Behinderungen in Großbritannien haben die Vermutung, dass ihre Behinderung ein möglicher Faktor ist ihre Arbeit zu verlieren.

Eine große Anzahl der Menschen, die Mikroagressionen und Dsikriminierung am Arbeitsplatz erfahren sind homosexuell oder trans. Sie werden aufgrund ihrer sexuellen Präferenz oder Geschlechtsidentität unfair behandelt. Ganze 90 Prozent von trans Menschen haben Erfahrungen mit Anfeindungen und Diskriminierung am Arbeitsplatz gemacht oder haben sich versteckt, um diese Behandlung zu vermeiden.

Selbst aktiv werden: So planen und moderieren Sie ein inklusives und gleichberechtigtes Meeting

Ob Sie ein Tool wie Calvah nutzen, um Ihre Meetings inklusiver zu gestalten oder nicht, diese 4 Tipps sind ein wichtiger Start für inklusive und gleichberechtigte Meetings:

Meeting Agenda vorbereiten: Egal wie viele Teilnehmende Ihr Meeting hat, eine Agenda ermöglicht es allen sich auf das Meeting vorzubereiten und Feedback zu geben. Als Organisator:in werden Sie außerdem motiviert, sich mit dem Meeting-Ziel und Erwartungen auseinanderzusetzen, was es ermöglicht die Produktivität des Meetings zu messen. Fügen Sie der Agenda eine Liste aller Teilnehmenden mit vollem Namen inklusive phonetischer Aussprache und Pronomen hinzu, sodass missgendern und eine falsche Aussprache verhindert werden.

Unvoreingenommenes Feedback ermöglichen: Integrieren Sie anonymes Feedback in Form von Votings oder schriftlichen Beiträgen (Umfragen, virtuelle Whiteboards). So erhalten Sie ehrliches Feedback, das nicht davon beeinflusst wird, wer es wie gesagt hat. Eine vertrauenswürdige Meetingkultur stärkt die Zugehörigkeit und Wertschätzung.

Gleichberechtigte Redezeiten planen: Wenn Sie eine Agenda vorbereiten, achten Sie darauf, dass alle Teilnehmenden die Möglichkeit haben zum Meeting beizutragen. Planen Sie vorab Redezeiten für jeden Agendapunkt. Achten Sie auf ungleichmäßig verteilte Redezeiten! Laden Sie Teilnehmende ein, die keine Redezeit und keine Möglichkeiten für Feedback haben? Sind die Redezeiten fair zwischen Geschlechtern verteilt? Versuchen Sie für jedes Meeting eine:n Moderator:in zu benennen. Diese achten auf die Einhaltung von Redezeiten, machen auf Unterbrechungen aufmerksam und verhindern Monologe.

Inklusive Meeting Technologie verwenden: Nicht jede Behinderung ist sichtbar. Wenn eine Behinderung bekannt ist oder Unsicherheit darüber besteht, bereiten Sie Meetings so inklusiv wie möglich vor. Für Teilnehmende mit Hör- oder Sehschwierigkeiten gibt es in virtuellen Video-Konferenz-Systemen Funktionen wie TTS oder erhöhte Kontraste.